La théorie du leadership situationnel suggère qu’aucun style de leadership n’est le meilleur. Au contraire, tout dépend du type de leadership et des stratégies les mieux adaptés à la tâche.
Selon cette théorie, les dirigeants les plus efficaces sont ceux qui sont capables d’adapter leur style à la situation et de tenir compte d’indices tels que le type de tâche, la nature du groupe et d’autres facteurs susceptibles de contribuer à l’accomplissement du travail.
Théorie du leadership situationnel
La théorie du leadership situationnel est souvent appelée théorie du leadership situationnel Hersey-Blanchard, du nom de ses concepteurs, le Dr Paul Hersey, auteur de « The Situational Leader », et Kenneth Blanchard, auteur de « One-Minute Manager »
Styles de leadership
Selon Hersey et Blanchard, il existe quatre principaux styles de leadership :
- Dire (S1): Dans ce style de leadership, le leader dit aux gens quoi faire et comment le faire.
- Vente (S2) : Ce style implique davantage de va-et-vient entre les leaders et les suiveurs. Les leaders « vendent » leurs idées et leur message pour que les membres du groupe adhèrent au processus
- Participation (S3) : Dans cette approche, le leader donne moins de directives et permet aux membres du groupe de jouer un rôle plus actif en proposant des idées et en prenant des décisions.
- Délégation (S4):Ce style se caractérise par une approche moins impliquée et moins interventionniste du leadership. Les membres du groupe ont tendance à prendre la plupart des décisions et à assumer la plupart des responsabilités
Niveaux de maturité
Le style de leadership approprié dépend fortement du niveau de maturité (c’est-à-dire du niveau de connaissance et de compétence) des individus ou du groupe.
La théorie de Hersey et Blanchard identifie quatre niveaux de maturité différents, dont :
- M1 : Les membres du groupe n’ont pas les connaissances, les compétences et la volonté nécessaires pour accomplir la tâche.
- M2 : Les membres du groupe sont disposés et enthousiastes, mais manquent de capacités.
- M3 : Les membres du groupe ont les compétences et la capacité d’accomplir la tâche, mais ne sont pas disposés à prendre des responsabilités.
- M4 : Les membres du groupe sont hautement qualifiés et désireux d’accomplir la tâche.
Correspondance des styles et des niveaux
Les styles et les niveaux sont différents
Les styles de leadership peuvent correspondre à des niveaux de maturité. Le modèle de Hersey-Blanchard suggère que les styles de leadership suivants sont les plus appropriés pour ces niveaux de maturité :
- Faible maturité (M1)-Dire (S1)
- Maturité moyenne (M2)-Vendre (S2)
- Maturité moyenne (M3)-Participer (S3)
- Maturité élevée (M4)-Déléguer (S4)
Comment ça marche
Un style plus « révélateur » peut être nécessaire au début d’un projet, lorsque les subordonnés n’ont pas les responsabilités ou les connaissances nécessaires pour travailler seuls. Au fur et à mesure que les subordonnés acquièrent de l’expérience et des connaissances, le dirigeant peut souhaiter adopter une approche plus axée sur la délégation.
Ce modèle situationnel de leadership met l’accent sur la flexibilité afin que les dirigeants puissent s’adapter aux besoins de leurs subordonnés et aux exigences de la situation.
L’approche situationnelle du leadership évite également les pièges de l’approche à style unique en reconnaissant qu’il existe de nombreuses façons différentes de traiter un problème et que les dirigeants doivent être en mesure d’évaluer une situation et les niveaux de maturité des subordonnés afin de déterminer l’approche qui sera la plus efficace à un moment donné.
Les théories situationnelles tiennent donc davantage compte de la complexité des situations sociales dynamiques et des nombreux individus jouant différents rôles qui contribueront en fin de compte au résultat.
Leadership situationnel II
Solidarité et sécurité
Le Leadership situationnel II (ou modèle SLII) a été développé par Kenneth Blanchard et s’appuie sur la théorie originale de Blanchard et Hersey. Selon la version révisée de la théorie, les dirigeants efficaces doivent baser leur comportement sur le niveau de développement des membres du groupe pour des tâches spécifiques.
Compétence et engagement
Le niveau de développement est déterminé par le niveau de compétence et d’engagement de chaque individu. Ces niveaux sont les suivants :
- Débutant enthousiaste (D1) : Engagement élevé, compétence faible
Apprenant désabusé(D2): Une certaine compétence, mais les échecs ont conduit à un faible engagement
- Performant capable mais prudent (D3) :La compétence s’accroît, mais le niveau d’engagement varie
- Autonome (D4) : Compétence et engagement élevés
SLII Leadership Styles
H3
L’approche SLII suggère également qu’un leadership efficace dépend de deux comportements clés : le soutien et la direction. Les comportements directifs consistent à donner des directives et des instructions spécifiques et à tenter de contrôler le comportement des membres du groupe. Les comportements de soutien comprennent des actions telles que l’encouragement des subordonnés, l’écoute, la reconnaissance et le retour d’information.
La théorie identifie quatre styles de leadership situationnel :
- Direction (S1) : élevé dans les comportements de direction, faible dans les comportements de soutien
- Coaching (S2) : élevé dans les comportements de direction et de soutien
- Soutien (S3) : Faible pour les comportements de direction et élevé pour les comportements de soutien
- Délégation (S4) : Faible pour les comportements de direction et de soutien
<L’idée principale de la théorie SLII est qu’aucun de ces quatre styles de leadership n’est le meilleur. Au contraire, un leader efficace adaptera son comportement aux compétences de développement de chaque subordonné pour la tâche à accomplir.
Éléments de la théorie du leadership situationnel
Les experts suggèrent qu’il existe quatre facteurs contextuels clés dont les dirigeants doivent être conscients lorsqu’ils évaluent la situation.
Considérez la relation
Les dirigeants doivent tenir compte de la relation qu’ils entretiennent avec les membres du groupe. Les facteurs sociaux et interpersonnels peuvent jouer un rôle dans le choix de la meilleure approche.
Par exemple, un groupe qui manque d’efficacité et de productivité peut bénéficier d’un style qui met l’accent sur l’ordre, les règles et des rôles clairement définis. En revanche, un groupe productif composé de travailleurs hautement qualifiés peut bénéficier d’un style plus démocratique qui permet aux membres du groupe de travailler de manière indépendante et de participer aux décisions de l’organisation.
Considérer la tâche
La tâche
Le responsable doit prendre en compte la tâche elle-même. Les tâches peuvent être simples ou complexes, mais le responsable doit avoir une idée claire de ce qu’elles impliquent exactement afin de déterminer si elles ont été accomplies avec succès et compétence.
Considérez le niveau d’autorité
Le niveau d’autorité du leader sur les membres du groupe doit également être pris en compte. Certains dirigeants ont un pouvoir conféré par le poste lui-même, comme la capacité de licencier, d’embaucher, de récompenser ou de réprimander les subordonnés. D’autres leaders acquièrent du pouvoir grâce à leurs relations avec les employés, souvent en gagnant leur respect, en leur offrant leur soutien et en les aidant à se sentir inclus dans le processus de prise de décision.
Considérez le niveau de maturité
La question de la maturité est une question d’actualité
Comme le suggère le modèle Hersey-Blanchard, les dirigeants doivent tenir compte du niveau de maturité de chaque membre du groupe. Le niveau de maturité est une mesure de la capacité d’un individu à accomplir une tâche, ainsi que de sa volonté d’accomplir cette tâche. Confier une tâche à un membre qui est disposé à l’accomplir mais qui n’en a pas la capacité est une recette pour l’échec.
Le fait de pouvoir déterminer le niveau de maturité de chaque employé permet au dirigeant de choisir la meilleure approche de leadership pour aider les employés à atteindre leurs objectifs.
Questions fréquemment posées
- Quel est un exemple de la théorie du leadership situationnel ? Un exemple de leadership situationnel serait celui d’un leader qui adapterait son approche en fonction des besoins des membres de son équipe. Un membre de l’équipe peut être moins expérimenté et avoir besoin de plus de supervision, tandis qu’un autre peut être plus compétent et capable de travailler de manière indépendante
- Quelles sont les trois compétences du leadership situationnel ?
- Quels sont les éléments clés de la théorie du leadership situationnel ? Les éléments importants de la théorie du leadership situationnel sont les styles de leadership utilisés, le niveau de développement des membres de l’équipe, la capacité d’adaptation du leader, la communication avec les membres du groupe et l’atteinte des objectifs du groupe
