Principales conclusions
- La théorie des deux facteurs (également connue sous le nom de théorie de la motivation et de l’hygiène de Herzberg) soutient que la satisfaction et l’insatisfaction au travail existent sur deux continuums différents, chacun avec son propre ensemble de facteurs.
- Bien que largement remplacée par de nouvelles théories de la motivation dans le monde universitaire, la théorie de la motivation à deux facteurs continue d’influencer la théorie populaire de la gestion et la méthodologie des études dans certaines régions du monde.
Qu’est-ce que la théorie à deux facteurs ?
La théorie de la motivation à deux facteurs, également connue sous le nom de théorie de la motivation et de l’hygiène de Herzberg ou théorie à deux facteurs, soutient qu’il existe des ensembles distincts de facteurs mutuellement exclusifs dans le milieu de travail qui causent soit la satisfaction, soit l’insatisfaction au travail (Herzberg, 1966 ; 1982 ; 1991 ; Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959).
Les principaux chercheurs en motivation du milieu du XXe siècle – Maslow (1954), Herzberg, Vroom (1964), Alderfer (1972), McCalland (1961) et Locke et al. (1981) – ont conçu des recherches qui, selon Basset-Jones et Lloyd, peuvent être divisées en théories du contenu et du processus de la motivation.
Les théories du contenu, comme celle de Herzberg et al. (1959), supposent une interaction complexe entre les facteurs internes et externes et explorent la manière dont les gens réagissent à différents stimuli internes et externes.
Par ailleurs, les théories du processus, comme celle de Vroom (1964), examinent la manière dont les facteurs internes à la personne conduisent à différents comportements.
L’approche de Frederick Herzberg
Frederick Herzberg et ses deux collaborateurs, Mausner et Snyderman, ont développé la théorie de la motivation-hygiène dans leur livre Motivation to Work.
Influencé par la hiérarchie des besoins de Maslow (Jones, 2011), Herzberg a conclu que la satisfaction et l’insatisfaction ne pouvaient être mesurées de façon fiable sur le même continuum et a mené une série d’études où il a tenté de déterminer quels facteurs dans les environnements de travail causent la satisfaction ou l’insatisfaction.
Herzberg et ses collègues ont exploré l’impact de quatorze facteurs sur la satisfaction et l’insatisfaction au travail en termes de fréquence et de durée de l’impact (Bassett-Jones et Lloyd, 2005).
Dans la première de ces études, Heizberg a demandé à 13 ouvriers, employés de bureau, contremaîtres, ingénieurs d’usine et comptables de décrire, en détail, des situations où ils se sentaient exceptionnellement bien ou mal dans leur travail (Robbins et Judge, 2013).
En règle générale, les répondants, lorsqu’ils décrivent des situations où ils se sentent bien dans leur travail, citent des facteurs intrinsèques à leur travail, tandis que ceux qui décrivent des situations où ils se sentent mal dans leur travail citent des facteurs extrinsèques.
Herzberg (1959) considère deux facteurs qui peuvent ajouter ou nuire à la satisfaction au travail : l’hygiène et la motivation.
Alors que les facteurs d’hygiène sont liés au » besoin d’éviter les désagréments « , les facteurs de motivation mènent plus directement à la satisfaction au travail en raison du » besoin de l’individu de se développer et de se réaliser « .
La vision traditionnelle de la satisfaction au travail implique que la satisfaction et l’insatisfaction au travail existent sur le même continuum ; les employés qui n’ont pas de raisons d’être satisfaits de leur travail doivent être insatisfaits (Robbins et Judge, 2013).
Toutefois, les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation sont distincts. Pour Herzberg, le contraire de la satisfaction au travail n’est pas l’insatisfaction au travail mais l’absence de satisfaction au travail. Inversement, le contraire de l’insatisfaction au travail est l’absence d’insatisfaction au travail (Kacel et al…, 2005).
Ces deux continuums distincts de la satisfaction professionnelle et de la satisfaction au travail soutiennent la possibilité que quelqu’un puisse être satisfait de certains aspects de son travail mais mécontent d’autres.
Peut-être de manière plus pessimiste, cela implique également que le simple fait d’éliminer les « insatisfacteurs » ne conduirait pas nécessairement à la satisfaction au travail autant qu’au placement (concepts motivationnels).
Ces soi-disant « facteurs de satisfaction » (facteurs de motivation) et « facteurs d’insatisfaction » (manque de facteurs d’hygiène) sont dynamiques, en interaction constante, fortement sujets au changement et relatifs à l’employé (Misener et Cox, 2001).
Certains facteurs de satisfaction ou d’insatisfaction peuvent être plus importants que d’autres en fonction du contexte personnel et professionnel.
Selon Herzberg, le fait que les facteurs d’insatisfaction l’emportent ou non sur les facteurs de satisfaction permet de prédire si les employés trouvent leur travail intéressant et agréable et s’ils sont susceptibles de rester à leur poste actuel (Kacel et al…, 2005).
Facteurs de motivation
Herzberg et al. (1959) affirment que les facteurs de motivation sont nécessaires pour améliorer la satisfaction au travail.
Selon Herzberg, ces facteurs de motivation sont intrinsèques à l’emploi et mènent à la satisfaction au travail parce qu’ils satisfont les besoins de croissance et de réalisation de soi (Herzberg, 1966).
Dans son document original, Herzberg examine 14 facteurs de motivation et d’hygiène, dont voici quelques exemples notables :
- Avancement : Herzberg a défini l’avancement comme le statut ou la position ascendante et positive d’une personne dans un milieu de travail.
- Le travail lui-même : le contenu des tâches professionnelles peut avoir un impact positif ou négatif sur les employés.
La difficulté du travail et le niveau d’engagement peuvent avoir un impact considérable sur la satisfaction ou l’insatisfaction au travail (Alshmemri et al., 2017, 2017).
- La possibilité de croissance : Les possibilités de croissance s’inscrivent dans la même veine que l’accomplissement personnel de Maslow ; il s’agit d’occasions pour une personne de connaître une croissance personnelle et une promotion dans le milieu de travail.
- Responsabilité : La responsabilité englobe à la fois les responsabilités détenues par l’individu et l’autorité qui lui est accordée dans son rôle.
- Reconnaissance : Lorsque les salariés sont félicités ou récompensés pour avoir atteint des objectifs ou produit un travail de qualité, ils reçoivent de la reconnaissance.
- L’accomplissement : La réalisation positive peut consister, par exemple, à terminer une tâche difficile dans les délais, à résoudre un problème lié à l’emploi ou à obtenir des résultats positifs grâce à son travail.
- Le travail lui-même : le contenu des tâches professionnelles peut avoir un impact positif ou négatif sur les employés.
Facteurs d’hygiène de Herzberg
Les facteurs d’hygiène sont ceux qui diminuent l’insatisfaction au travail. Herzberg, Mausner et Snyderman ont utilisé le terme d’hygiène comme » hygiène médicale… [qui] opère pour éliminer les risques sanitaires de l’environnement » (1959 ; Alshmemri et al…, 2017).
Herzberg affirme également que les facteurs d’hygiène sont extrinsèques au travail et fonctionnent dans » le besoin d’éviter les désagréments » (Herzberg, 1966).
Les facteurs d’hygiène, plutôt que de se rapporter au contenu de l’emploi en soi, ont tendance à se rapporter à des facteurs contextuels tels que les relations interpersonnelles, le salaire, les politiques de l’entreprise et l’administration, les relations avec les superviseurs et les conditions de travail :
- Relations interpersonnelles : Les relations interpersonnelles impliquent les relations personnelles et de travail entre un employé et ses superviseurs, ses subordonnés et ses pairs.
- Salaire : Le salaire comprend les augmentations de salaire et les attentes négatives non satisfaites en matière d’augmentation de salaire (Alshmemri et al., 2017).
- Politiques et administration de l’entreprise : Les politiques et l’administration de l’entreprise comprennent des facteurs tels que la mesure dans laquelle les politiques et les lignes directrices de l’organisation et de la gestion de l’entreprise sont claires ou imprécises.
Par exemple, un manque de délégation d’autorité, des politiques et des procédures vagues, et la communication peuvent conduire à l’insatisfaction au travail (Alshmemri et al., 2017).
- Supervision : La supervision implique les jugements d’un employé sur la compétence ou l’incompétence et l’équité ou l’iniquité du superviseur ou de la supervision.
- Conditions de travail : Enfin, les conditions de travail impliquent l’environnement physique de l’emploi et le fait qu’elles soient bonnes ou mauvaises.
- Conditions de travail : Enfin, les conditions de travail impliquent l’environnement physique de l’emploi et le fait qu’elles soient bonnes ou mauvaises.
Exemples
Infirmières
Des études empiriques sur la satisfaction au travail des infirmières, telles que celles de Kacel et al. (2005) et Jones (2011), soutiennent la théorie motivation-hygiène de Herzberg en affirmant que les facteurs d’hygiène sont moins importants pour la satisfaction au travail, alors que les facteurs de motivation mènent à la satisfaction au travail (Alshmemri et al…, 2017).
Dans l’une de ces études, Kacel et al. (2005) ont utilisé la théorie de Herzberg comme cadre pour étudier qualitativement la satisfaction au travail chez 147 infirmières praticiennes dans le Midwest des États-Unis.
Kacel et al. ont remarqué une étude de Koelbel, Fuller et Misener (1991) qui suggérait que les infirmières deviennent souvent infirmières praticiennes en raison de l’insatisfaction liée à leur poste d’infirmière salariée et du désir d’utiliser leurs capacités à leur plein potentiel – pour remplir ce que Herzberg appellerait les facteurs de motivation.
Satisfaction professionnelle des cadres moyens en Inde
Bien que fortement critiquée, la théorie de la motivation et de l’hygiène de Herzberg influence encore grandement la méthodologie actuelle, en particulier dans plusieurs études modernes sur le lieu de travail en Asie (Robbins et Judge, 2013).
Vijayakumar et Saxena (2015) ont mené l’une de ces études en Inde. Tentant de répondre à la controverse sur la question de savoir si la rémunération monétaire motive une mauvaise hygiène, les chercheurs ont utilisé un questionnaire pour demander à 144 gestionnaires de niveau intermédiaire quels facteurs influençaient le plus leur satisfaction au travail.
En fin de compte, les chercheurs ont conclu que la satisfaction au travail était surtout déterminée par le contenu du travail, le contexte organisationnel, les récompenses et les conditions de travail, la rémunération monétaire étant un facteur tout à fait distinct (Vijayakumar et Saxena, 2015).
Huristique de jeu et théorie de Herzberg appliquées aux jeux vidéo
Straat et Warpefelt (2015) ont appliqué la théorie de Herzberg à l’heuristique de jeu de Desurvire et Wiberg (2009) en considérant les facteurs d’hygiène comme garantissant une expérience de jeu fonctionnelle et agréable.
En général, Straat a constaté que les jeux vidéo jugés de faible qualité – avec une note moyenne basse sur un site web d’évaluation populaire – avaient tendance à présenter davantage de problèmes de conception de la convivialité ; toutefois, les utilisateurs avaient tendance à exprimer davantage d’opinions sur l’esthétique du jeu, la narration ou le scénario que sur les problèmes de convivialité dans leurs évaluations (Straat et Verhageen, 2014).
L’heuristique PLAY, telle que développée par Desurvire et Wiberg (2009), énumère plusieurs facteurs dans des catégories telles que la jouabilité, l’immersion émotionnelle, la convivialité et la mécanique du jeu.
Cette heuristique comprend des facteurs tels que « les joueurs se sentent en contrôle », « les objectifs du jeu sont clairs » et « il y a un lien émotionnel entre le joueur et l’univers du jeu », qui correspondent aux facteurs du lieu de travail d’Herzberg.
Les chercheurs ont ensuite classé chaque élément de cette heuristique comme facteur hygiénique ou motivationnel en fonction des réponses des participants (Straat et Warpefelt, 2015).
Évaluation critique
La théorie des deux facteurs n’a pas été bien étayée par la recherche. En général, les critiques de la théorie portent sur la méthodologie et les hypothèses de Herzberg.
Les critiques ont également noté que si les facteurs d’hygiène et de motivation sont également importants pour une personne, les deux devraient être capables de motiver les employés (Robbins et Judge, 2013).
Herzberg a mené ses recherches sur la théorie de la motivation formative à une époque où les organisations avaient tendance à être rigides et bureaucratiques. Au fur et à mesure que les organisations s’éloignaient de la production de masse pour se tourner vers l’innovation, de nouvelles théories de la motivation, telles que celles basées sur le behaviorisme, ont évolué (Bassett-Jones et Lloyd, 2005).
Un grand nombre d’études de réplication ont vu le jour à la suite des résultats de Herzberg. Celles qui utilisaient la méthodologie de Herzberg – le cadre de l’incident critique – étaient cohérentes avec ses résultats originaux, tandis que les recherches qui utilisaient des méthodes telles que les enquêtes soutenaient l’idée traditionnelle selon laquelle la satisfaction et l’insatisfaction au travail existent sur le même continuum (Bassett-Jones et Lloyd, 2005).
FAQs
Qu’est-ce que la théorie des deux facteurs de Herzberg ?
La théorie des deux facteurs de Herzberg propose que deux ensembles de facteurs influencent la satisfaction au travail : les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation.
Les facteurs d’hygiène, comme le salaire et les conditions de travail, ne motivent pas mais peuvent causer de l’insatisfaction s’ils sont inadéquats.
Les facteurs de motivation, tels que la réussite, la reconnaissance et la croissance, peuvent créer de la satisfaction et renforcer la motivation lorsqu’ils sont présents.
Selon Herzberg, qu’est-ce qui serait considéré comme des « facteurs de motivation » ?
Selon la théorie des deux facteurs de Herzberg, les « motivateurs » sont des facteurs qui conduisent à la satisfaction professionnelle et incitent les employés à être plus performants. Il s’agit notamment d’un travail utile, de la reconnaissance, de la responsabilité, des possibilités de croissance, de réalisation et d’avancement.
Ces facteurs sont intrinsèques au travail et sont liés au besoin d’épanouissement personnel d’un individu.
Selon la théorie à deux facteurs de Herzberg, quel est le facteur qui motiverait le plus les individus ?
Selon la théorie des deux facteurs de Herzberg, les « facteurs de motivation » sont les plus efficaces pour stimuler la satisfaction et la motivation au travail.
Ils comprennent des aspects intrinsèques tels que l’accomplissement, la reconnaissance, le travail, la responsabilité, l’avancement et les possibilités de croissance.
Herzberg suggère que ces facteurs favorisent des performances plus élevées car ils répondent aux besoins profonds des individus en matière d’épanouissement personnel et de réalisation de soi.
Toutefois, le facteur exact qui motive le plus varie en fonction des valeurs et des besoins personnels de l’individu.
Références
Alderfer, C. P. (1972). Existence, relation et croissance : Human needs in organizational settings.
Alshmemri, M., Shahwan-Akl, L., & Maude, P. (2017). La théorie des deux facteurs de Herzberg. Life Science Journal, 14(5), 12-16.
Bassett-Jones, N., & Lloyd, G. C. (2005). Does Herzberg’s motivation theory have staying power ? Journal of management development.
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Lectures complémentaires
- Ressusciter la théorie de la motivation et de l’hygiène : Herzberg et le mouvement de la psychologie positive
- Behling, O., Labovitz, G., & Kosmo, R. (1968). The Herzberg controversy : A critical reappraisal. Academy of Management Journal, 11(1), 99-108.
