La validité est la mesure dans laquelle un test mesure ce qu’il prétend mesurer. Il est essentiel qu’un test soit valide pour que les résultats puissent être appliqués et interprétés avec précision.
L’évaluation psychologique est un élément important de la recherche expérimentale et du traitement clinique. L’une des principales préoccupations lors de la création d’un test psychologique est de savoir s’il mesure réellement ce que nous pensons qu’il mesure.
Par exemple, un test peut être conçu pour mesurer un trait de personnalité stable, mais au lieu de cela, il mesure des émotions transitoires générées par des conditions situationnelles ou environnementales. Un test valide garantit que les résultats reflètent fidèlement la dimension évaluée.
La validité n’est pas déterminée par une seule statistique, mais par un ensemble de recherches qui démontrent la relation entre le test et le comportement qu’il est censé mesurer. Il existe quatre types de validité : la validité de contenu, la validité liée aux critères, la validité de construction et la validité apparente.
Cet article explique ce que sont ces quatre types de validité et comment ils sont utilisés dans les tests psychologiques. Il examine également la comparaison entre la validité et la fiabilité, qui est une autre mesure importante de la précision et de l’utilité d’un test.
Validité du contenu
Lorsqu’un test a une validité de contenu, les questions qu’il contient représentent l’ensemble des éléments que le test devrait couvrir. Les questions d’un test peuvent être tirées d’un grand nombre de questions qui couvrent un large éventail de sujets.
Dans certains cas, lorsqu’un test mesure un trait difficile à définir, un juge expert peut évaluer la pertinence de chaque élément. Chaque juge se basant sur son opinion, deux juges indépendants évaluent le test séparément. Les éléments jugés très pertinents par les deux juges seront inclus dans le test final.
Validité liée à un critère
On dit d’un test qu’il a une validité liée aux critères lorsqu’il a démontré son efficacité à prédire les critères, ou indicateurs, d’un concept.
Par exemple, lorsqu’un employeur recrute de nouveaux employés, il examine différents critères susceptibles de prédire si un candidat à l’embauche conviendra ou non à un poste. Les personnes qui obtiennent de bons résultats à un test peuvent être plus susceptibles de réussir dans un emploi, tandis que les personnes qui obtiennent de mauvais résultats à un test ne réussiront pas dans cet emploi.
Il existe deux types de validité de critère : la validité concurrente et la validité prédictive.
Validité concomitante
La validité concomitante se produit lorsque les mesures du critère sont obtenues en même temps que les résultats du test, ce qui indique la capacité des résultats du test à estimer l’état actuel d’un individu. Par exemple, pour un test qui mesure les niveaux de dépression, on dira que le test a une validité concomitante s’il mesure les niveaux actuels de dépression ressentis par la personne qui passe le test.
Validité prédictive
La validité prédictive est obtenue lorsque les mesures du critère sont obtenues après le test. Des exemples de tests ayant une validité prédictive sont les tests de carrière ou d’aptitude, qui sont utiles pour déterminer qui est susceptible de réussir ou d’échouer dans certaines matières ou professions.
Validité de la construction
Un test a une validité de construit s’il démontre une association entre les résultats du test et la prédiction d’un trait théorique. Les tests d’intelligence sont un exemple d’instruments de mesure qui devraient avoir une validité de construit. Un test d’intelligence valide doit pouvoir mesurer avec précision le concept d’intelligence plutôt que d’autres caractéristiques, telles que la mémoire ou le niveau d’éducation
Essentiellement, la validité de construit permet de déterminer si un test couvre l’ensemble des comportements qui constituent le construit mesuré. La procédure consiste ici à identifier les tâches nécessaires à l’exécution d’un travail, comme la dactylographie, la conception ou les aptitudes physiques.
Afin de démontrer la validité conceptuelle d’une procédure de sélection, les comportements démontrés lors de la sélection doivent être un échantillon représentatif des comportements de l’emploi.
Validité faciale
La validité apparente est l’une des mesures de validité les plus fondamentales. Pour l’essentiel, les chercheurs considèrent simplement la validité du test à sa valeur apparente en examinant s’il apparaît pour mesurer la variable cible. Pour une mesure du bonheur, par exemple, on dira que le test a une validité apparente s’il semble mesurer réellement les niveaux de bonheur.
De toute évidence, la validité apparente signifie seulement que le test paraît fonctionner. Cela ne signifie pas qu’il a été prouvé que le test fonctionne. Toutefois, si la mesure semble être valide à ce stade, les chercheurs peuvent approfondir leurs recherches afin de déterminer si le test est valide et s’il doit être utilisé à l’avenir.
Un sondage demandant aux gens pour quel candidat politique ils ont l’intention de voter aurait une validité apparente élevée, tandis qu’un test complexe utilisé dans le cadre d’une expérience psychologique qui examine une variété de valeurs, de caractéristiques et de comportements pourrait être considéré comme ayant une faible validité apparente parce que l’objectif exact du test n’est pas immédiatement clair, en particulier pour les participants.
Fiabilité vs. validité
Alors que la validité examine dans quelle mesure un test mesure ce qu’il est censé mesurer, la fiabilité se réfère à la cohérence des résultats. Il existe quatre façons d’évaluer la fiabilité:
- Cohérence interne : la cohérence interne examine la cohérence des différents éléments d’un même test.
- Entre évaluateurs : dans cette méthode, plusieurs juges indépendants évaluent la fiabilité du test.
- Formes parallèles ou alternatives : cette approche utilise différentes formes du même test et compare les résultats.
- Test-retest : cette méthode mesure la fiabilité des résultats en administrant le même test à différents moments.
Il est important de se rappeler qu’un test peut être fiable sans être valide. Des résultats cohérents n’indiquent pas toujours qu’un test mesure ce pour quoi les chercheurs l’ont conçu.
