Points clés
- La théorie des dimensions culturelles de Hofstede, élaborée par Geert Hofstede, est un cadre utilisé pour comprendre les différences culturelles entre les pays.
- Les six dimensions clés initiales de Hofstede comprennent la distance de pouvoir, l’évitement de l’incertitude, l’individualisme-collectivisme, la masculinité-féminité et l’orientation à court terme par rapport à l’orientation à long terme. Plus tard, les chercheurs ont ajouté à cette liste la retenue et l’indulgence.
- La mesure dans laquelle les pays individuels partagent les dimensions clés dépend d’un certain nombre de facteurs, tels que la langue partagée et la situation géographique.
- Les dimensions culturelles d’Hofstede sont largement utilisées pour comprendre l’étiquette et faciliter la communication entre les cultures dans des domaines allant des affaires à la diplomatie.
Histoire et vue d’ensemble
Les valeurs ou dimensions culturelles de Hofstede fournissent un cadre à travers lequel les sociologues peuvent décrire les effets de la culture sur les valeurs de ses membres et la manière dont ces valeurs sont liées au comportement des personnes qui vivent au sein d’une culture.
En dehors de la sociologie, les travaux de Hofstede sont également applicables à des domaines tels que la psychologie interculturelle, la gestion internationale et la communication interculturelle.
Le chercheur en gestion néerlandais Geert Hofstede a créé la théorie des dimensions culturelles en 1980 (Hofstede, 1980).
Les dimensions culturelles de Hofstede trouvent leur origine dans une vaste enquête qu’il a menée dans les années 1960 et 1970 et qui portait sur les différences de valeurs entre les différentes divisions d’IBM, une société multinationale de fabrication d’ordinateurs.
Cette étude englobait plus de 100 000 employés de 50 pays répartis dans trois régions. Hoftstede, en utilisant une méthode statistique spécifique appelée analyse factorielle, a initialement identifié quatre dimensions de valeurs : individualisme et collectivisme, distance de pouvoir, évitement de l’incertitude, et masculinité et féminité.
Des recherches ultérieures menées par des sociologues chinois ont identifié une orientation à cinquante dimensions, à long terme ou à court terme (Bond, 1991).
Enfin, une réplication de l’étude de Hofstede, menée dans 93 pays distincts, a confirmé l’existence des cinq dimensions et en a identifié une sixième, connue sous le nom d’indulgence et de retenue (Hofstede & Minkov, 2010).
Dimensions culturelles
La théorie des dimensions culturelles de Geert Hofstede (1980) a examiné les valeurs des personnes sur le lieu de travail et a créé une différenciation selon trois dimensions : faible/grande distance de pouvoir, fort/faible évitement de l’incertitude, masculinité/féminité et individualisme/collectivisme.
Indice de distance de pouvoir
L’indice de distance de pouvoir décrit la mesure dans laquelle les membres les moins puissants d’une organisation ou d’une institution – telle qu’une famille – acceptent et s’attendent à ce que le pouvoir soit réparti de manière inégale.
Bien qu’il existe un certain degré d’inégalité dans toutes les sociétés, Hofstede note qu’il y a relativement plus d’égalité dans certaines sociétés que dans d’autres.
En revanche, les sociétés où la distance de pouvoir est faible cherchent à répartir le pouvoir de manière égale. Dans les pays où l’indice de distance de pouvoir est faible, l’égalité entre les parents et les enfants tend à se renforcer, les parents étant plus enclins à accepter que les enfants discutent ou « répondent » à l’autorité.
En revanche, dans les pays où la distance de pouvoir est élevée, les parents peuvent s’attendre à ce que les enfants obéissent sans remettre en question leur autorité. Il est peu probable que les supérieurs et les subordonnés se considèrent mutuellement comme des égaux sur le lieu de travail, et les employés supposent que les supérieurs prendront des décisions sans leur demander leur avis.
Ces différences majeures dans le fonctionnement des institutions rendent le statut plus important dans les pays à forte distance de pouvoir que dans ceux à faible distance de pouvoir (Hofstede, 1980).
Collectivisme vs. individualisme
L’individualisme et le collectivisme, respectivement, se réfèrent à l’intégration des individus dans des groupes.
Les sociétés individualistes mettent l’accent sur la réussite et les droits individuels, en se concentrant sur les besoins de soi-même et de sa famille proche.
L’image de soi d’une personne dans cette catégorie est définie comme « Je ».
En revanche, les sociétés collectivistes accordent une plus grande importance aux objectifs et au bien-être du groupe, l’image de soi d’une personne dans cette catégorie étant plus proche d’un « Nous ». »Les personnes issues de cultures collectivistes ont tendance à mettre davantage l’accent sur les relations et la loyauté que les personnes issues de cultures individualistes.
Ils ont tendance à appartenir à moins de groupes mais se définissent davantage par leur appartenance à ces derniers. Enfin, la communication tend à être plus directe dans les sociétés individualistes et plus indirecte dans les sociétés collectivistes (Hofstede, 1980).
Indice d’évitement de l’incertitude
La dimension d’évitement de l’incertitude des dimensions culturelles de Hofstede porte sur la tolérance d’une société à l’incertitude et à l’ambiguïté.
Cette dimension reflète la mesure dans laquelle les membres d’une société tentent de faire face à leur anxiété en réduisant l’incertitude au minimum. Dans sa forme la plus simplifiée, l’évitement de l’incertitude fait référence à la menace que représente le changement pour une culture (Hofstede, 1980).
Un indice élevé d’évitement de l’incertitude indique une faible tolérance à l’incertitude, à l’ambiguïté et à la prise de risque. Les institutions et les individus de ces sociétés cherchent à minimiser l’inconnu par des règles strictes, des règlements, etc.
Les personnes appartenant à ces cultures ont également tendance à être plus émotives.
A l’inverse, les personnes appartenant à des cultures à faible évitement de l’incertitude acceptent et se sentent à l’aise dans des situations non structurées ou des environnements changeants et essaient d’avoir le moins de règles possible. Cela signifie que les personnes appartenant à ces cultures ont tendance à être plus tolérantes au changement.
L’inconnu est plus ouvertement accepté, et des règles et règlements moins stricts peuvent en découler.
Par exemple, un étudiant peut accepter plus facilement qu’un enseignant dise qu’il ne connaît pas la réponse à une question dans une culture à faible évitement de l’incertitude que dans une culture à fort évitement de l’incertitude (Hofstede, 1980).
Féminité vs. masculinité
La féminité vs. la masculinité, également connue sous le nom de différenciation des rôles de genre, est une autre des six dimensions de la culture nationale de Hofstede. Une société masculine valorise l’affirmation de soi, le courage, la force et la compétition ; une société féminine valorise la coopération, l’éducation et la qualité de vie (Hofstede, 1980).
Un score élevé de féminité indique que les rôles traditionnellement féminins sont plus importants dans cette société ; un score faible de féminité indique que ces rôles sont moins importants.
Par exemple, un pays ayant un score de féminité élevé est susceptible d’avoir de meilleures politiques en matière de congé de maternité et des services de garde d’enfants plus abordables.
Par ailleurs, un pays ayant un score de féminité faible est susceptible d’avoir plus de femmes à des postes de direction et des taux plus élevés d’entreprenariat féminin (Hofstede, 1980).
Orientation à court terme vs. orientation à long terme
L’orientation à court terme vs. Orientation à long terme
La dimension de l’orientation à long terme et à court terme fait référence à la mesure dans laquelle les cultures encouragent le report de la gratification ou des besoins matériels, sociaux et émotionnels de leurs membres (Hofstede, 1980).
Les sociétés ayant une orientation à long terme ont tendance à se concentrer sur l’avenir d’une manière qui retarde le succès à court terme en faveur du succès à long terme.
Ces sociétés mettent l’accent sur des traits tels que la persistance, la persévérance, l’épargne, la croissance à long terme et la capacité d’adaptation.
L’orientation à court terme d’une société, en revanche, indique une focalisation sur l’avenir proche, implique une réussite ou une gratification à court terme et met davantage l’accent sur le présent que sur l’avenir.
Le résultat final de cette orientation est l’accent mis sur les résultats rapides et le respect de la tradition. Les valeurs d’une société à court terme sont liées au passé et au présent et peuvent entraîner des dépenses effrénées, souvent en réponse à la pression sociale ou écologique (Hofstede, 1980).
Restriction vs. Indulgence
Enfin, la dimension de la retenue et de l’indulgence considère l’étendue et la tendance d’une société à satisfaire ses désirs.
En d’autres termes, cette dimension est une mesure du contrôle des impulsions et des désirs au sein de la société. Des niveaux élevés d’indulgence indiquent que la société permet une gratification relativement libre et une grande joie de vivre.
En revanche, la retenue indique que la société tend à supprimer la satisfaction des besoins et à les réguler par des normes sociales.
Par exemple, dans une société très indulgente, les gens peuvent avoir tendance à dépenser plus d’argent pour des produits de luxe et à jouir d’une plus grande liberté en ce qui concerne les activités de loisir. Dans une société restreinte, les gens sont plus susceptibles d’économiser de l’argent et de se concentrer sur les besoins pratiques (Hofstede, 2011).
Corrélations avec les différences entre pays
Les dimensions de Hofstede se sont avérées corrélées avec une variété d’autres variables de différences entre pays, y compris :
- proximité géographique,
- langue partagée,
- contexte historique apparenté,
- croyances et pratiques religieuses similaires,
- influences philosophiques communes,
- et systèmes politiques identiques (Hofstede, 2011).
Par exemple, les pays qui partagent une frontière ont tendance à avoir plus de similitudes culturelles que ceux qui sont plus éloignés les uns des autres.
Cela s’explique par le fait que les personnes qui vivent à proximité les unes des autres sont plus susceptibles d’interagir régulièrement les unes avec les autres, ce qui conduit à une meilleure compréhension et appréciation de la culture de chacun.
De même, les pays qui partagent une langue commune ont tendance à avoir plus de similitudes culturelles que ceux qui ne la partagent pas.
Ceux qui parlent la même langue peuvent communiquer plus facilement les uns avec les autres, ce qui conduit à une plus grande compréhension et appréciation des cultures de chacun (Hofstede, 2011).
Enfin, les pays qui ont des antécédents historiques similaires ont tendance à avoir plus de similitudes dans la culture que ceux qui n’en ont pas.
Les personnes qui partagent une histoire commune sont plus susceptibles d’avoir des valeurs et des croyances similaires, ce qui conduit, selon la théorie générale, à une plus grande compréhension et appréciation des cultures des uns et des autres.
Applications
Conscience des différences culturelles
Geert Hofstede a mis en lumière la manière dont les différences culturelles sont encore importantes aujourd’hui dans un monde qui devient de plus en plus diversifié.
Les dimensions culturelles de Hofstede peuvent être utilisées pour expliquer pourquoi certains comportements sont plus ou moins courants dans différentes cultures.
Par exemple, l’individualisme par rapport au collectivisme peut aider à expliquer pourquoi certaines cultures accordent plus d’importance que d’autres à l’accomplissement personnel. La masculinité par rapport au féminisme peut expliquer pourquoi certaines cultures sont plus compétitives que d’autres.
Et l’orientation à long terme par rapport à l’orientation à court terme peut expliquer pourquoi certaines cultures se concentrent davantage sur l’avenir que sur le présent (Hofstede, 2011).
Communication et négociation internationales
Les dimensions culturelles de Hofstede peuvent également être utilisées pour prédire comment les personnes de différentes cultures interagiront les unes avec les autres.
Par exemple, si deux personnes issues de cultures où la distance de pouvoir est élevée se rencontrent, elles risquent d’avoir des difficultés à communiquer parce qu’elles ont des attentes différentes quant à la personne qui devrait être en charge (Hofstede, 2011).
En affaires
Enfin, les dimensions culturelles de Hofstede peuvent être utilisées pour aider les entreprises à adapter leurs produits et leur marketing à différentes cultures.
Par exemple, si une entreprise souhaite vendre ses produits dans un pays où le score de collectivisme est élevé, elle devra peut-être concevoir son emballage et sa publicité de manière à attirer les groupes plutôt que les individus.
Au sein d’une entreprise, le cadre de Hofstede peut également aider les managers à comprendre pourquoi leurs employés se comportent comme ils le font.
Par exemple, si un manager éprouve des difficultés à faire travailler ses employés en équipe, il devra peut-être tenir compte du fait que ses employés proviennent de cultures ayant des niveaux de collectivisme différents (Hofstede, 2011).
Évaluation
Bien que les dimensions des valeurs culturelles identifiées par Hofstede et d’autres soient des moyens utiles de réfléchir à la culture et d’étudier la psychologie culturelle, la théorie a été chroniquement remise en question et critiquée.
La plupart de ces critiques ont porté sur la méthodologie de l’étude originale de Hofstede.
Orr et Hauser (2008) notent que le questionnaire de Hofstede n’a pas été conçu à l’origine pour mesurer la culture, mais la satisfaction sur le lieu de travail. En effet, de nombreuses conclusions sont basées sur un petit nombre de réponses.
Bien que Hofstede ait administré 117 000 questionnaires, il a utilisé les résultats de 40 pays, dont seulement six avaient plus de 1 000 répondants.
Ce qui a conduit les critiques à remettre en question la représentativité de l’échantillon original.
En outre, Hofstede a mené cette étude en utilisant les employés d’une société multinationale, qui – surtout lorsque l’étude a été menée dans les années 1960 et 1970 – étaient en grande majorité très instruits, essentiellement des hommes, et exerçaient un travail dit « en col blanc » (McSweeney, 2002).
Néanmoins, la théorie de Hofstede possède encore quelques points forts durables. Comme le note McSweeney (2002), les travaux de Hofstede ont « stimulé un grand nombre de recherches interculturelles et fourni un cadre utile pour l’étude comparative des cultures » (p. 83).
En outre, comme le soulignent Orr et Hauser (2008), les dimensions de Hofstede se sont révélées être en corrélation avec le comportement réel dans les études interculturelles, ce qui laisse penser qu’elles ont une certaine validité.
En définitive, comme le souligne McSweeney (2002), la théorie de Hofstede est un point de départ utile pour l’analyse culturelle, mais de nombreuses avancées supplémentaires et plus rigoureuses sur le plan méthodologique ont été réalisées au cours des dernières décennies.
Références
Bond, M. H. (1991). Au-delà du visage chinois : Insights from psychology. Oxford University Press, USA.
Hampden-Turner, C., & Trompenaars, F. (1997). Réponse à Geert Hofstede.
Hofstede, G. (1980). Culture et organisations. International studies of management & organization, 10 (4), 15-41.
Hofstede, G. (2011). Dimensionner les cultures : Le modèle Hofstede en contexte.
Hofstede, G., & Minkov, M. (2010). Orientation à long terme contre orientation à court terme : nouvelles perspectives. Asia Pacific Business Review, 16(4), 493-504.
Hofstede, G. (1980).
Hofstede, G. (1991). Cultures et organisations : Les logiciels de l’esprit. Londres, Angleterre : McGraw-Hill.
McSweeney, B. (2002). L’essentiel de l’érudition : Une réponse à Geert Hofstede.
Orr, L. M., & Hauser, W. J. (2008). Une nouvelle enquête sur les dimensions culturelles de Hofstede : A call for 21st century cross-cultural research. Marketing Management Journal, 18 (2), 1-19.
Informations complémentaires
Markus, H. R., & Kitayama, S. (1991). Culture and the self : Implications for cognition, emotion, and motivation. Psychological review, 98(2), 224.
Triandis, H. C. (1989). The self and social behavior in differing cultural contexts. Psychological review, 96(3), 506.
Oyserman, D., Coon, H. M., & Kemmelmeier, M. (2002). Repenser l’individualisme et le collectivisme : évaluation des hypothèses théoriques et des méta-analyses. Psychological bulletin, 128(1), 3.
Brewer, M. B., & Chen, Y. R. (2007). Où (qui) sont les collectifs dans le collectivisme ? Vers une clarification conceptuelle de l’individualisme et du collectivisme. Psychological review, 114(1), 133.
Grossmann, I., & Santos, H. (2017). La culture individualiste.
